Muito mais do que as capacitações técnicas e conhecimentos, a produtividade de um time está intimamente ligada à qualidade de seu relacionamento. Quanto mais confiança, interdependência e transparência existir dentro da equipe, melhor serão desempenhadas as tarefas, e por consequência os resultados surgem com maior rapidez e impacto.

Para que isso ocorra, o colaborador que desempenha o papel de gestor, ou de liderança, tem o compromisso de proporcionar um ambiente no qual todas as características pessoais sejam levadas em consideração, e assim os membros possam se desenvolver em conjunto. 

Uma das estratégias mais utilizadas para criar esse ambiente favorável à capacitação individual e coletiva é a cultura do feedback. Mesmo sendo uma técnica extremamente conhecida, o que gerou vários modelos, não existe uma fórmula mágica para sua eficiência. Por isso, é necessário conhecer e aplicar técnicas específicas que sejam efetivas para o tipo de equipe em questão.

O que é feedback?

O feedback nada mais é do que uma devolutiva sobre algo que aconteceu. Esse, pode ser direcionado a um time, ou a uma pessoa específica, e seu conteúdo pode ser positivo ou construtivo. 

Muitas vezes o feedback é temido por sua fama de reprovação e notícias ruins, o que muitas vezes faz com que este não seja um hábito comum entre as equipes. No entanto, sua execução é essencial para que haja a construção de liberdade e confiança entre os membros.

De forma geral, os feedbacks podem ser apresentados de duas formas principais:

• Feedbacks positivos: geralmente ocorrem em caso de reconhecimento por um feito realizado pela equipe ou por um membro específico. Este pode ter tido grande impacto, ou apenas destacar um crescimento pessoal ou profissional do colaborador.
• Feedbacks construtivos: em muitas situações esse tipo de feedback é visto como negativo, no entanto este não é o objetivo. A simples mudança de nomenclatura do negativo para construtivo muda a carga com a qual ele será recebido pelo colaborador. Dessa forma, é possível apontar pontos de melhoria e situações específicas em que os resultados poderiam ser diferentes.
  

Além disso, existem três regras práticas que podem guiar a construção do feedback para sua forma mais efetiva. Essas concentram-se nos pilares da clareza, periodicidade e escuta ativa. No entanto, para que estes sejam combinados da melhor forma possível, primeiramente é preciso conhecer o perfil de cada um dos colaboradores da equipe.

Conheça sua equipe

Além da convivência e da troca de experiências, existem diversas maneiras de conhecer sua equipe. Algumas destas concentram-se no perfil de personalidade, podendo ser útil no momento de relacionar-se e até mesmo conduzir os momentos de feedback.

Duas, das mais conhecidas, formas de categorizar a personalidade de um indivíduo são o DISC e MBTI. Ambos são conduzidos por meio de um formulário que busca analisar padrões de comportamentos e reações a fim de traçar um padrão de pensamentos e ações. No entanto, vale ressaltar que ambas as pesquisas não são absolutas, e os resultados podem variar tanto em efetividade quanto em grau, dependendo da pessoa em questão.

A metodologia DISC foi publicada em 1928 no livro “As Emoções das Pessoas Normais”, tradução do nome original “Emotions of Real People”. Este, foi escrito pelo PhD em psicologia pela Universidade de Harvard, William Moulton Marston. 

Em resumo, a DISC busca analisar e compreender os padrões comportamentais dos indivíduos e categorizá-los dentro de quatro variáveis: dominância, influência, estabilidade e conformidade. A partir das categorias é possível traçar uma estratégia de trabalho e até mesmo identificar a forma mais efetiva de conduzir um feedback.

Por sua vez, o MBTI ou Tipologia de Myers-Briggs foi desenvolvido pelas professoras Isabel Briggs Myers e sua mãe, Katharine Briggs. Elas utilizaram como base uma teoria de Carl Jung, contida no livro “Tipos Psicológicos”. Com base em seus estudos, e diversas evoluções ao longo do tempo, o teste de personalidade hoje em dia é aplicado por meio de um formulário digital.

Por meio de situações, a pessoa que realiza o teste deve escolher a categoria em que a afirmação mais se enquadra, podendo ser: 

• Concordo totalmente
• Concordo em parte
• Indiferente
• Discordo em parte
• Discordo totalmente
  

A partir das respostas, é gerado um relatório que indica a categorização da personalidade em questão. Para isso, são utilizadas 4 dimensões, com duas opções em cada, resultando em uma combinação de 4 letras, que sintetiza os padrões comportamentais desta pessoa. Dessa forma, são gerados 16 modelos de personalidade, divididos em 4 categorias: analistas, diplomatas, sentinelas e exploradores.

Qual a melhor forma de conduzir um feedback?

Em linhas gerais, a melhor forma de conduzir um feedback é entender que não existe uma fórmula mágica. Portanto, a abordagem deve ser adequada à pessoa que está presente no momento, levando em conta suas necessidades e perfil comportamental.

Além disso, um bom feedback está fundamentado nos três pilares descritos anteriormente:

• Clareza: para um feedback é preciso preparar-se com antecedência. Antes do momento é necessário elencar os pontos que serão conversados, não somente aspectos de melhoria, mas também focar no reconhecimento e boas execuções do colaborador.
• Periodicidade: uma vez que os feedbacks tornam-se periódicos, os encontros perdem o aspecto de reuniões e passam a ser vistos como conversas cotidianas. Dessa forma, é possível que a interação entre liderança e liderados seja mais próxima, o que proporciona uma maior transparência e confiança entre a equipe.
• Escuta ativa: feedbacks são momentos de troca de experiências e de devolutivas. Por isso, um bom gestor deve sempre praticar a escuta ativa, da mesma forma que o liderado. Com um troca de feedbacks e de opiniões é possível alcançar mais e melhores planos de ações para situações futuras.
  

Além disso, existem diversas formas de conduzir um momento de devolutiva. Alguns acreditam na metodologia do “feedback sanduíche”, que consiste em começar com reconhecimentos, apresentar os pontos de melhoria e novamente reforçar pontos positivos. Qualquer que seja a estratégia adotada, é importante considerar o perfil de quem está recebendo o feedback, e até mesmo perguntar qual a melhor maneira de realizar o momento.

Como tornar o feedback um hábito?

Uma pesquisa conduzida pela Universidade Harvard, concluiu que uma das melhores formas de incentivar o avanço no desempenho de funcionários, é por meio do feedback. No entanto, a pesquisa FIA Employee Experience (FEEx) afirma que um a cada cinco trabalhadores brasileiros não recebem feedbacks de seus chefes.

Além de prejudicar o desenvolvimento dos colaboradores, a falta de devolutivas colabora para a criação de um ambiente hierárquico e com pouca interação entre líderes e liderados. Isso porque o feedback deve ser uma prática horizontal, que permite que os colaboradores sintam-se livres para dar seus apontamentos a seus líderes, e o mesmo aconteça de forma inversa.

Ao trabalhar o feedback como um hábito, e não uma obrigação, a qualidade do trabalho, bem como o clima entre a equipe são melhorados. Portanto, a melhor forma de chegar a esse cenário é praticá-lo.

Caso a equipe não esteja acostumada com este modelo, o papel do gestor é proporcionar momentos de autoconhecimento e integração. Buscando assim, mapear as soft e hard skills de cada um, bem como seu perfil comportamental.

A implementação de um feedback 360º periódico também é uma boa alternativa. Neste, todos receberão devolutivas positivas e pontos de melhora de todos os presentes, incluindo os líderes. Assim constrói-se um ambiente propício ao crescimento e baseado na confiança.

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Desenvolvido por: Heloísa Ançanello