O estudo da gestão de pessoas é um dos pilares para a consolidação de uma empresa de sucesso, para que seja obtido cada vez mais êxito no recrutamento, seleção e desenvolvimento destes colaboradores de sucesso. Porém, como executar tais metodologias de forma efetiva? Acompanhe a seguir como fazer atração de talentos.

Você sabe o significado do termo "atração de talentos?" Mais que promover um processo seletivo porque uma vaga em um determinado setor permanece em aberto, é necessário criar estratégias de conexão entre empresa, recrutador e (futuro) colaborador. O primeiro ponto de contato está na experiência e proposta de valor construída pela organização.

O time de Recursos Humanos será o responsável por toda a jornada: contato, seleção, entrevista, onboarding, treinamento e adaptação. Com o gerenciamento e comunicação efetiva, é possível maximizar as habilidades de cada profissional de acordo com cada perfil e assim, gerar o direcionamento e o incentivo adequado para a produtividade e eficiência na análise dos processos.

A ideia inicial é sempre planejar, antes de executar qualquer projeto na empresa. Defina em conjunto com as áreas envolvidas quais serão as metas, objetivos e prazos delimitados para cada ação. Avalie os passos a serem dados para tanto atender todas as demandas, quanto mitigar possíveis erros durante o processo.

A importância da atração de talentos qualificados

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, logo, as empresas estão buscando os melhores profissionais para estabelecer uma equipe e negócios mais atrativos. Um bom currículo é fundamental, mas o diferencial é entender se o colaborador está alinhado a cultura organizacional, proposta de missão, visão e valores da empresa.

Além das boas condições de trabalho e salário, o profissional está atento à progressão profissional, diversidade, inclusão e conexão com os valores pré-estabelecidos pela organização. A importância da atração de talentos é atender a experiência e desenvolver a conversa e interesse pela empresa, pelo time, permanecer nesses setores e atender tais demandas. 

Entenda que o time de atração de talentos não opera no preenchimento das vagas, mas na construção de equipes de alta performance. A equipe de Recursos Humanos atua na análise comportamental e qualitativa, para identificar a compatibilidade do departamento com o colaborador, assim, além de colaboradores engajados com identificação do produto ou serviço, a empresa gera maior sustentabilidade e oportunidades de negócio.

Uma vez que os processos são planejados previamente de forma efetiva, dividida por fases de implementação e com comunicação integrada, maior probabilidade de inscrições em processos seletivos, relação, identidade com a organização com o colaborador e construção de um time de alto desempenho.

Como atrair talentos de forma efetiva 

A tecnologia e acesso às redes sociais permitem que os clientes e colaboradores estabeleçam uma identificação direta ou indiretamente com a marca e alinhado aos propósitos da organização, um dos principais desafios das empresas antes dos custos e competitividade do mercado, é a gestão de capital humano para atrair talentos que possuam competências diferenciadas que vai além da capacitação.

Para uma efetiva atração de talentos, planeje as seguintes diretrizes: 

1. Jornada de Onboarding:

Na tradução literal, “onboarding" significa “a bordo”. Ou seja, o processo de integração e trâmites de admissão do colaborador, visando a familiarização da relação institucional, programas de benefícios, iniciativas de endomarketing e adaptação por meio de dinâmicas corporativas que reduzem o tempo de ramp up - o período necessário de identificação e geração de valor entre funcionário e empresa. 

2. Investir em treinamento:

Conhecimento nos procedimentos e processos são fundamentais para que o colaborador conheça a fundo a marca, o produto ou serviço e oferecer uma experiência e resultado positivo ao consumidor final. Assim, o retorno qualitativo relacionado ao operacional e estratégico refletem nos feedbacks, investimento em centros de inovação e maior produtividade entre equipes.

3. Multiplique as competências:

 Entenda que um conhecimento é melhor desenvolvido, quando é compartilhado. Realizar dinâmicas com profissionais que apresentam bom desempenho para fortalecer as metodologias de aprendizado. Assim, o time estará alinhado à comunicação e possivelmente participando das tomadas de decisão a fim de promover ideias baseadas na realidade do processo.

4. Desenvolva os talentos:

Conhecer a empresa e as determinadas funções de cada equipe favorece um direcionamento cada vez mais eficiente na jornada do cliente. Além de potencializar o aprendizado e aproveitamento máximo do colaborador. Ações como Job Rotation é ideal para que os novos integrantes tenham a possibilidade de atuar em diversos setores como marketing, financeiro, vendas e assim sucessivamente e entender a dinâmica e procedimento de cada departamento. 

Outra maneira de desenvolvimento é oferecer cursos e treinamentos dentro da realidade corporativa do profissional e também promover plano de carreira dentro da companhia. 

5. Reconheça os colaboradores (e gere encantamento):

Antes de reconhecer, estude e saiba o perfil de colaborador que está atuando na sua empresa. Dessa forma, as organizações que conhecem o perfil de cada funcionário podem oferecer um pacote flexível de benefícios, programas de incentivo, campanhas de engajamento e qualidade de vida. Importante ressaltar que o próprio profissional tem a possibilidade de escolher quais incentivos são mais interessantes para ele. 

O reconhecimento está associado ao bem estar e clima organizacional da empresa, aumenta a produtividade, gera autonomia, valor de lealdade e diminui a rotatividade de funcionários.

Retenção de talentos

A retenção de talentos é uma estratégia associada diretamente à gestão de pessoas, cujo objetivo é avaliar o clima corporativo, saúde organizacional e promover ações em que os melhores profissionais se sintam motivados e optem por permanecer na organização. Essas métricas são disponibilizadas ao profissional por meio de pesquisa anual, avaliação de desempenho, feedbacks, entre outros.

Com o mercado cada vez mais competitivo, o profissional deseja exercer suas atividades em um ambiente que estabeleça uma conexão entre crescimento, aprendizado, qualidade de vida e bem estar. Logo, a relação entre dinheiro e satisfação no trabalho não é, nem de longe, o ponto alto de retenção de talentos. Geralmente, a retenção de talentos atua da seguinte forma:

•  Reconhecimento pessoal;
• Metas e desafios tangíveis;
• Estabilidade;
• Expectativa de crescimento;
• Comunicação direta, acessível e transparente;
• Lideranças inspiradoras.

A retenção de talentos tem como benefício a redução de custos em processos de demissão e admissão de novos talentos e com isso, diminuição de rotatividade de funcionários, aumento e promoção de um ambiente estável, produtivo, que se interessa em evoluir junto ao empregador e como consequência, resultados atrativos com foco na resolutividade da demanda, competitividade mercadológica e com potencial sustentável do negócio.

Como avaliar competências comportamentais do seu candidato

Agora que já entendemos a relevância da atração e retenção de talentos no ambiente corporativo, independentemente do tamanho da empresa, o questionamento seguinte é: avaliar habilidades e competências do candidato. 

Nessa etapa, será necessário avaliar as competências técnicas que estão associadas ao objetivo de atingir as metas propostas para certa função. Já nas competências comportamentais, a pesquisa está diretamente associada às características pessoais alinhadas com as exigências do cargo.

Nas competências comportamentais, são avaliados as seguintes habilidades:

Comunicação:

Forma em que o candidato se expressa e transita entre os ambientes da empresa;

Intelectual:

Pensamento estratégico com foco na resolução do problema, agir de forma proativa, antecipar possíveis riscos e transmitir conhecimentos.

Comportamento:

Forma de interação com as equipes, busca pela qualidade do trabalho tanto individual, quanto coletivo, possibilidades de abertura de novas ideias ou conceitos, agir de acordo com as políticas e ética da empresa.

Organizacional:

Identificar se as competências mencionadas acima se conectam com a proposta de valor da organização e qual a relação de conduta do candidato perante à sociedade.

Tenha em mente que o ambiente corporativo, assim como as equipes de RH são dinâmicos e que sofrem constante modificações. O ideal é que durante o processo de seleção e atração de talentos a empresa defina uma planejamento de perfil de colaborador de acordo com a necessidade do departamento e que os times estejam alinhados, procurando nivelar o processo seletivo de forma que a apresentação da vaga esteja bem descrita, análise profunda dos perfis de candidatos e o relacionamento com o mundo do trabalho e com o funcionamento da sociedade.