A sociedade mudou profundamente nos últimos anos e o mundo profissional já não funciona da mesma forma que na geração anterior. O setor de Recursos Humanos vive hoje o desafio de repaginar-se e acompanhar o ritmo das mudanças para não ficar defasado. No entanto, muitos ainda utilizam métodos obsoletos de recrutamento e de gestão. 

O RH do século XXI é o RH 4.0, aquele que incorporou tecnologias e softwares estendendo o alcance de suas ferramentas a diferentes áreas de atuação gerencial. Um exemplo concreto é a utilização do conceito de big data. 

O estudo “Global State of Enterprise Analytics 2019”, conduzido pela empresa Micro Strategy em conjunto com a consultoria Hall&Partner, afirma que cerca de 60% das empresas brasileiras já utilizam Data & Analytics para orientar suas ações estratégicas.

A denominada “dataficação” do setor de RH permite o aperfeiçoamento do recrutamento, imprimindo mais qualidade à totalidade do processo de seleção e favorecendo o encontro de verdadeiros talentos. 

O que é Big Data e como funciona?

O conceito de big data parte basicamente da tradução livre de seu próprio nome, sendo definido como um grande volume de dados. Estes, podem ser coletados pela internet, através do mapeamento das preferências de cada usuário, baseado em seus hábitos de uso, ou a partir de outras formas. Com base no armazenamento dessas informações, é possível gerar relatórios de preferências e até mesmo agrupá-los de acordo com necessidades específicas.

Mesmo sem o conhecimento do conceito de big data, ele está presente diariamente nas atividades cotidianas da maioria da população. Um dos exemplos mais simples é a utilização do Google como fonte de pesquisa.

Durante a utilização da internet, os dados do usuário são armazenados e organizados de forma a entender seu padrão de consumo. Desta forma, ao realizar uma busca no Google, os resultados apresentados são aqueles que mais se assemelham às necessidades daquele consumidor. Além disso, as propagandas e anúncios vistos durante uma navegação online também partem do mesmo princípio.

Outro exemplo de mapeamento e organização de dados é o funcionamento de plataformas de streaming. Netflix, HBO Max, Disney +, entre outras, utilizam-se do mesmo princípio de big data. Ao coletar as informações sobre os filmes e séries assistidos, bem como as tendências de pesquisa e uso das plataformas, é possível sugerir títulos e gêneros que se enquadrem melhor nas preferências daquele espectador em específico.

Big data e RH: uma combinação efetiva

A aplicação no setor de RH funciona da mesma maneira. Uma vez que esta área possui um grande volume de dados a respeito de funcionários, candidatos a vagas, bem como de todos os setores da empresa, é possível organizá-los e aplicar filtros que indiquem seu melhor aproveitamento nas atividades desenvolvidas.

A aplicabilidade do conceito parte do princípio de explorar planilhas, sistemas ou documentos e trabalhar com estes da melhor forma possível. Algumas das aplicações mais comuns são:

Seleção e recrutamento 

Durante um processo seletivo para uma vaga na empresa, são coletadas informações de idade, gênero, localidade, bem como algumas preferências do candidato. Algumas organizações ainda aplicam testes de lógica, personalidade ou de fit cultural. 

Todos estes dados são utilizados para conduzir o processo da melhor maneira possível. Ao agrupá-los de acordo com as necessidades da empresa, é possível traçar o perfil dos candidatos que mais se enquadrem nas especificações, e assim conduzir as próximas etapas com maior precisão. 

Além de diminuir o tempo total da seleção, a aplicação desta tecnologia permite que as aprovações sejam mais condizentes com as necessidades da instituição e as habilidades que o candidato tem a oferecer. 

Análise do turnover

O turnover consiste na saída de colaboradores de uma empresa, o que pode prejudicar o desenvolvimento das atividades e o rendimento de uma área específica. Dessa forma, reduzir a taxa de turnover é um grande desafio encontrado pela área de RH.

Cada vez que um funcionário toma a decisão de sair da organização, suas informações continuam nos bancos de dados e planilhas. Portanto, é possível organizá-las de forma a traçar o perfil de colaborador que tem a maior tendência de desligar-se, bem como quais os principais motivos dessa ação.

Dessa forma, o RH estratégico pode concentrar-se em elaborar planos de ação preventivos como forma de reter mais talentos. Ao analisar os dados fornecidos e agrupados, ficam evidentes quais os maiores gargalos nas atividades e como solucionar essas dores.

Avaliação de desempenho

A aplicação do big data também pode assegurar uma análise de desempenho mais precisa e eficaz. Entre outros dados, é possível analisar a produtividade e eficiência das áreas, bem como segmentar a produção dos colaboradores em particular. 

Pensando em uma linha de produção pode-se verificar qual área e funcionário tiveram o melhor desempenho naquele determinado período de tempo. Além disso, os dados permitem analisar a performance e quais fatores influenciaram para a melhor ou pior performance.

Ao obter essas informações de desempenho ainda é possível aplicar estratégias de endomarketing, buscando trazer reconhecimento e destaque aos colaboradores que mais se destacaram ou contribuiram para o alcance de metas.

A própria definição do conceito e exemplificação da aplicabilidade já remetem aos diversos benefícios que o big data pode trazer para o RH 4.0. Além dos já citados anteriormente, outras vantagens promovidas pela aplicação do conceito são: 

• redução de custos;
• menos índice de erros;
• atuação estratégica;
• aumento de produtividade.
  

A “dataficação” do RH é um baú infindo de benefícios para a empresa. Mas é necessário que o big data caminhe lado a lado de uma completa inserção no mundo digital. Para tanto, os funcionários da empresa devem estar preparados, sobretudo os profissionais do setor de RH.

As necessidades do RH podem ser supridas também pela adoção de uma política de Gestão Previsora do Emprego e das Competências, conhecida como GPEC. Essa gestão é o melhor caminho para evitar que os funcionários não se adaptem às exigências do mundo digital e se tornem trabalhadores desqualificados. Com a GPEC, os profissionais estarão em mutação permanente, em constante reciclagem.